مجتبی غنی‌موخر روانشناس در گفت‌وگو با ایسنا، با اشاره به اهمیت «امنیت روانی» در محیط کار، تاکید کرد: محیط کار سالم فضایی است که کارکنان بتوانند بدون ترس از تحقیر یا تنبیه، نظرات و اشتباهات خود را بیان کنند. نقش‌ها و انتظارات روشن، بار کاری منصفانه، بازخورد محترمانه و به‌موقع، عدالت در تصمیم‌گیری‌ها و تعادل منطقی بین کار و زندگی از دیگر نشانه‌های محیط کار سالم است.
وی اضافه کرد: در مقابل، محیط «سمی» جایی است که تحقیر، شایعه‌پراکنی، تبعیض، فشار مداوم و ابهام در قوانین در آن عادی شده است. مثلا وقتی کارمند از ترس سرزنش، مشکل را پنهان می‌کند، یعنی فضا ناسالم است.البته یک روز بد یا یک بحران کاری، محیط کار را به فضایی به اصطلاح سمی تبدیل نمی‌کند، بلکه آنچه مهم است تکرار مداوم این شرایط است.
عوامل تهدیدکننده سلامت روان در محیط‌های اداری
این روانشناس در خصوص عواملی که سلامت روان کارمندان را به خطر می‌اندازد، اظهار کرد: مهم‌ترین عوامل معمولا شامل حجم کار بیش‌ازحد و مهلت های زمانی کم، نداشتن کنترل بر کار «فقط دستور بگیر و انجام بده»، ابهام در وظایف، مدیریت تحقیرآمیز یا بی‌ثبات و احساس بی‌عدالتی در ارزیابی و پاداش است.
غنی‌موخر ادامه داد: ناامنی شغلی و مرز نداشتن بین کار و زندگی هم تاثیر زیادی دارد، مانند پاسخ دادن به پیام‌های کاری در ساعات شب و روزهای تعطیل. نکته مهم این است که یک عامل به‌تنهایی کمتر فرد را از پا درمی‌آورد؛ بلکه ترکیب فشار زیاد با حمایت و کنترل کم است که زمینه فرسودگی شغلی و اضطراب را فراهم می‌کند. اگر فردی برای مدتی طولانی خسته، بی‌انگیزه و تحریک‌پذیر شده، بهتر است هر چه سریع‌تر با یک روانشناس یا مشاور در این خصوص صحبت کند.
وی در خصوص راهکارهای مدیران برای ایجاد «امنیت روانی» گفت: امنیت روانی بیشتر با رفتار مدیر ساخته می‌شود تا با شعار؛ نخستین گام این است که مدیر خودش اشتباهش را بپذیرد و بگوید «من هم ممکن است اشتباه کنم». همچنین وقتی کسی مشکل یا نظر مخالفی را مطرح می‌کند با قدردانی و کنجکاوی پاسخ دهد، نه با حالت دفاعی یا طعنه، چرا که اگر اولین نفری که حرف می‌زند سرزنش شود بقیه سکوت خواهند کرد.
این روانشناس افزود: مدیر باید اشتباه را فرصتی برای یادگیری ببیند و سراغ پیدا کردن مقصر نرود. مثلا مدیر می‌تواند در جلسه بپرسد «چه چیزی را نمی‌بینیم؟» و حتی نظر کم‌حرف‌ترین عضو تیم را جویا شود. این تغییرات شاید در نگاه اول کوچک به نظر برسند، اما با تکرار مداوم، به‌تدریج اعتماد و امنیت روانی را در سازمان حاکم می‌کنند.
وی اظهار کرد: فرسودگی شغلی بیشتر از این که فقط ناشی از خود «کار زیاد» به تنهایی باشد، از کار زیاد توام با عدم کنترل، بدون قدردانی و تقریبا به شکلی بی پایان ایجاد می‌شود. مدیر می‌تواند بار کاری را واقع‌بینانه تقسیم کند، اولویت‌ها را روشن بگوید و ضرب‌الاجل‌های همیشه اضطراری تعیین نکند. احترام به ساعت استراحت و مرخصی هم حائز اهمیت است؛ مثلا پیام‌دادن شبانه یا آخر هفته نباید عادی شود.
این روانشناس خاطرنشان کرد: دادن اختیار در نحوه انجام کار، دیده‌شدن تلاش‌ها و جویا شدن حال و شرایط تیم به شکلی مرتب هم کمک کننده است. اگر کسی نشانه‌هایی مثل خستگی مزمن، بی‌انگیزگی یا زودرنجی نشان داد، مدیر بهتر است او را سرزنش نکند و فرصت‌هایی برای گفت‌وگو و حمایت ایجاد کند.
راهکارهای جلوگیری از انتقال استرس کار به خانه
به گفته غنی‌موخر، ما می‌توانیم استرس کار را به خانه و خانواده منتقل نکنیم. استرس وقتی به خانه می‌رسد که ذهن هنوز سرکار مانده باشد. مواردی مانند چند دقیقه پیاده‌روی، گوش دادن به موسیقی یا چند نفس عمیق در مسیر برگشت، کمک می‌کند بین محل کار و خانه یک «فاصله انتقالی» بگذارید. وقتی وارد خانه شدید به خودتان بگویید «کار تمام شد» و اعلان‌های کاری را ببندید. اگر خیلی ناراحتید با خانواده رو راست باشید و بگویید «امروز روز سختی داشتم و کمی زمان می‌خواهم»، چراکه این کار از بداخلاقی بی‌دلیل بهتر است و بعد از آن می‌توانید چند دقیقه باکیفیت را با خانواده بگذرانید.
این روانشناس خاطرنشان کرد: اگر استرس ناشی از محل کار را هر شب تجربه می‌کنید، بهتر است ریشه آن را در محیط کار بررسی کنید یا با یک روانشناس یا مشاور مطرح کنید.
وی در این باره که کارمندان می‌توانند مرزهای سالمی بین کار و زندگی شخصی‌شان ایجاد کنند، بیان کرد: مرز سالم یعنی کار بخشی از زندگی باشد، نه همه آن. اولین قدم، تعیین ساعت شروع و پایان کار است، حتی اگر دورکار باشید. بعد از آن ساعت، اعلان‌های کاری را خاموش کنید و ایمیل و پیام کاری را چک نکنید.
غنی‌موخر ادامه داد: یک «آیین پایان کار» ساده هم کمک می‌کند. مثلا مرتب کردن میز یا نوشتن فهرست کارهای روز بعد. اگر مجبور به پاسخگویی خارج از ساعت هستید با مدیرتان درباره موارد واقعا فوری توافق کنید.«نه» گفتن محترمانه و روشن بهتر از قبول کردن همه‌چیز و بعد خسته و دلخورشدن است. برای استراحت و خانواده هم به اندازه یک جلسه کاری وقت بگذارید و در عمل برایشان اهمیت قائل باشید.
نحوه مواجهه با همکاران دشوار و مدیریت تنش‌های کاری
این روانشناس درباره نحوه مواجهه با همکاران دشوار یا تنش‌های محیط کار، اظهار کرد: اولین قدم می‌تواند این باشد که واکنش فوری نشان ندهید، چراکه خیلی اوقات چند نفس عمیق یا کمی فاصله گرفتن از تصمیم‌های هیجانی جلوگیری می‌کند. بعد، به‌جای قضاوت درباره شخصیت طرف مقابل، روی رفتار مشخص تمرکز کنید و در فرصتی مناسب و خصوصی، آرام و روشن بگویید مشکل چیست و چه تغییری می‌خواهید. مثلا به جای «تو همیشه حرفم را قطع می‌کنی» بگویید «وقتی وسط حرفم صحبت می‌کنی، نمی‌توانم نظرم را کامل بگویم. شنیدن دیدگاه او هم مهم است، چون گاهی ناراحتی حاصل سوءتفاهم در کار است. اگر با این روش‌ها حل نشد یا رفتار از حد تنش گذشت و به تحقیر یا آزار رسید، می‌توانید از مدیر یا بخش منابع انسانی کمک بگیرید.
غنی‌موخر در این باره که وجود روانشناس یا مشاور در سازمان در بهره‌وری و حال خوب کارکنان موثر است، بیان کرد: حضور روانشناس یا مشاور در سازمان می‌تواند اثر مثبتی داشته باشد، البته به شرطی که فقط یک عنوان روی کاغذ نباشد. وقتی کارکنان بدانند می‌توانند محرمانه و بدون برچسب خوردن کمک بگیرند، مشکلات زودتر مطرح می‌شود و کمتر به غیبت، افت تمرکز و فرسودگی شغلی منجر خواهد شد.
این روانشناس افزود: روانشناس همچنین می‌تواند به مدیران در بهبود فضای تیم و مدیریت تنش‌ها کمک کند، اما اگر مشکل اصلی، حجم کار بی‌رویه یا مدیریت ناسالم باشد، حضور روانشناس به‌تنهایی کافی نیست و باید ساختار کار هم اصلاح شود. روانشناس مثل مسکن عمل نمی‌کند و تنها در کنار یک محیط کاری سالم می‌تواند تاثیرگذاری بالایی از خود نشان دهد.
وی با تاکید بر این‌که در شرایط پرفشار اقتصادی یا بحران‌های اجتماعی، مدیران برای تقویت روحیه تیم کارهایی می‌توانند انجام دهند، گفت: در بحران، مهم‌ترین نیاز آدم‌ها «قابل پیش‌بینی بودن» است. مدیر می‌تواند صادقانه و منظم درباره وضعیت سازمان حرف بزند، حتی اگر همه جواب‌ها را نداشته باشد، چراکه سکوت می‌تواند شایعه‌پراکنی و اضطراب را در سازمان بیشتر کند. مدیر نباید وعده غیرواقعی بدهد، چون اعتماد را از بین می‌برد. تمرکز روی کارهای قابل کنترل، اهداف کوتاه‌مدت و دیدن پیشرفت‌های کوچک به تیم حس توانمندی می‌دهد. انعطاف در ساعت کاری یا شرایط دورکاری، حمایت از کسانی که فشار شخصی بیشتری دارند و قدردانی از تلاش‌ها هم معمولا اثر زیادی دارد، به‌طوری‌که در بسیاری از مواقع یک پرسش ساده مثل «حالت چطور است؟» از هر سخنرانی انگیزشی موثرتر است.